Guia para Elaboração do Mapa de Pessoal

A elaboração do Mapa de Pessoal da AIFAESA, I.P. não deve ser encarada como um mero exercício administrativo de registo de funcionários. Trata-se de um instrumento estratégico de gestão pública, fundamental para alinhar os recursos humanos com as funções críticas da instituição: a segurança alimentar, a saúde pública e a fiscalização das atividades económicas.

Um Mapa de Pessoal bem elaborado permite identificar com precisão quantas pessoas são necessárias, em que funções, com que perfil e em que localização geográfica — tornando-se a base para decisões de recrutamento, formação, redistribuição e desenvolvimento de carreiras.

Fundamentação Jurídica e Institucional (Considerandos)

1.1 Base Legal

Decreto-Lei n.º 26/2016, de 29 de junho — Criação da AIFAESA, I.P. como autoridade independente de inspeção e fiscalização
Decreto-Lei n.º 43/2023 — Regime aplicável ao pessoal
Decreto-Lei n.º 28/2011, de 20 de julho — Regulamento da Indústria e Comercialização dos Géneros Alimentícios
Demais diplomas aplicáveis, incluindo a futura Lei de Segurança Alimentar

1.2 Contexto Estratégico

Plano Estratégico da AIFAESA, I.P. 2023–2027 — metas de expansão territorial, reforço científico e desenvolvimento dos RH
Compromissos de integração regional na ASEAN e na OMC, que impõem padrões crescentes de qualidade na fiscalização
Crescimento acelerado do universo regulado: mais de 40.000 estabelecimentos ativos em todo o território nacional

1.3 Gestão Interna

Necessidade de racionalizar os 175 funcionários ao serviço, garantindo equilíbrio entre áreas técnicas, operacionais e administrativas
Necessidade de sustentar o Sistema de Monitorização e Avaliação (PME) do Plano Estratégico com recursos humanos adequados
Imperativo de melhoria da eficiência, produtividade e cobertura territorial dos serviços de inspeção e fiscalização

¹ PME: Planeamento, Monitorização e Avaliação — sistema integrado de acompanhamento do desempenho institucional.

Critérios para a Elaboração do Mapa de Pessoal

2.1 Critério Funcional

Distribuição do pessoal de acordo com as funções-chave da instituição:

Função	Descrição
Inspeção e Fiscalização	Segurança alimentar, comércio, metrologia e padronização
Laboratório	Análise físico-química e microbiológica de amostras
Jurídico e Contraordenações	Instrução de processos, pareceres e enforcement legal
Planeamento e Análise de Risco	Estudos, mapeamento de risco, PME e estatística
Administração e Finanças	Gestão financeira, aprovisionamento, logística e património
Tecnologias de Informação	Sistemas digitais, bases de dados e plataformas de inspeção
Apoio Institucional	Secretariado, recursos humanos e comunicação

2.2 Critério Orgânico

Alinhamento com a estrutura orgânica da AIFAESA, I.P.:

Gabinetes — Inspetor-Geral (GIG), Sub-Inspetor-Geral (GSIG), Fiscal Único (GFU)
DAF — Departamento de Administração e Finanças
DPORAL — Departamento de Planeamento Operacional, Risco Alimentar e Laboratório
DO — Departamento de Operações
DAJK — Departamento de Assuntos Jurídicos e Contraordenações
DMP — Departamento de Metrologia e Padronização
Serviços Desconcentrados Municipais

2.3 Critério de Carga de Trabalho

Volume de inspeções realizadas por período (~8.000/ano)
Número de processos de contraordenação instruídos e pendentes
Cobertura geográfica — 13 municípios, postos administrativos e RAEOA
Frequência e complexidade das operações (ordinárias, extraordinárias e conjuntas)

👉 Este critério é determinante para justificar tecnicamente o reforço ou redistribuição do pessoal perante a tutela e a Comissão da Função Pública (CFP²).

² CFP: Comissão da Função Pública — entidade responsável pela gestão e regulação do emprego público em Timor-Leste.

2.4 Critério de Competências

Nível académico: licenciatura, mestrado, técnico especializado
Área de especialização: saúde pública, veterinária, agronomia, direito, economia, TI, metrologia
Experiência profissional relevante e competências práticas de inspeção
Certificações técnicas nacionais ou internacionais

2.5 Critério de Equilíbrio Estrutural

Pessoal técnico vs. administrativo — rácio recomendado: ≥ 60% técnico
Pessoal central (Díli) vs. desconcentrado (municípios)
Inspetores seniores vs. juniores — equilíbrio geracional e de experiência

2.6 Critério Orçamental

Sustentabilidade financeira das dotações de pessoal
Conformidade com os limites de massa salarial do OGE
Respeito pelos condicionantes impostos pela CFP

Metodologia de Elaboração — Cinco Etapas

ETAPA 1 Levantamento da Situação Atual

Construção de uma base de dados completa e atualizada de todos os funcionários:

Nome completo, cargo e categoria
Departamento / unidade orgânica e local de serviço
Tipo de vínculo contratual e respetiva duração
Funções efetivamente exercidas (função real vs. função formal no organograma)

⚠️ Esta etapa frequentemente revela desvios funcionais — situações em que o funcionário exerce funções diferentes daquelas para as quais foi contratado — que devem ser corrigidos no novo mapa.

ETAPA 2 Definição da Estrutura Ideal

Com base nos critérios definidos, estabelecer o número de postos necessários, o perfil ideal e a distribuição geográfica recomendada. Exemplo ilustrativo:

Unidade Orgânica	Função	N.º Ideal
Departamento de Operações	Inspetor de Segurança Alimentar	35
Departamento de Operações	Inspetor Económico / Metrologia	20
Serviços Desconcentrados	Inspetor Municipal	30
DPORAL	Analista de Risco Alimentar	10
DMP	Técnico de Metrologia	8
DAJK	Jurista / Técnico de Contraordenações	8
DAF	Técnico Administrativo e Financeiro	20
Tecnologias de Informação	Técnico de Sistemas e Dados	5
Apoio Institucional	Técnico de Apoio Geral	10
Total		~146

Estes números são meramente ilustrativos e devem ser calculados com rigor a partir dos dados reais de carga de trabalho e cobertura territorial.

ETAPA 3 Análise de Lacunas

Comparação sistemática entre a situação atual e a estrutura ideal:

Situação	Descrição	Ação Recomendada
Excedente	Mais pessoal do que o necessário	Redistribuição interna ou reconversão
Défice	Menos pessoal do que o necessário	Recrutamento ou mobilidade interna
Desajuste de perfil	Qualificações inadequadas à função	Formação, reconversão ou substituição
Desvio funcional	Pessoal a exercer funções diferentes das formais	Regularização funcional

ETAPA 4 Formalização do Mapa de Pessoal

Produção do documento formal com a estrutura seguinte:

Unidade Orgânica	Carreira	Categoria	Nível	Dotação	Ocupado	Vago
Dep. Operações	Técnica Superior	Inspetor Sénior	N1	15	11	4
Dep. Operações	Técnica	Inspetor	N2	40	32	8
Serv. Desconcentrados	Técnica	Inspetor Municipal	N2	30	14	16
DPORAL	Técnica Superior	Analista de Risco	N1	10	6	4
DMP	Técnica	Técnico Metrologia	N2	8	7	1
DAJK	Técnica Superior	Jurista	N1	8	5	3
DAF	Administrativa	Técnico Adm. Financeiro	N3	20	18	2
TI	Técnica	Técnico de Sistemas	N2	5	2	3
Apoio Geral	Apoio	Técnico de Apoio	N4	10	10	0
TOTAL				146	105	41

ETAPA 5 Validação Institucional

Consulta e discussão com os Diretores de Departamento
Ajustes técnicos com base no feedback interno
Aprovação pelo Inspetor-Geral
Submissão à entidade tutelar e à CFP para homologação

Recomendações Estratégicas

🎯4.1 Priorizar o Núcleo Operacional

A AIFAESA é por mandato uma entidade de fiscalização. Recomenda-se que ≥ 55–60% do pessoal exerça funções diretamente ligadas à inspeção, análise de risco e enforcement jurídico.

🔬4.2 Reforçar Áreas Críticas

Défices estruturais a colmatar prioritariamente: inspeção alimentar municipal, laboratório (microbiologia e físico-química), análise de risco (HACCP³) e jurídico-contraordenacional.

🗺️4.3 Corrigir Assimetrias Territoriais

Criar equipas inspetivas permanentes nos municípios prioritários: Baucau, Bobonaro/Batugadé, Ermera e RAEOA/Oé-Cusse, reduzindo a concentração excessiva em Díli.

🆕4.4 Introduzir Funções Novas

Analista de Dados/PME, Especialista em Fraude Alimentar (TACCP/VACCP⁴), Técnico de TI para sistemas digitais, e Técnico de Comunicação e Relações Públicas.

💻4.5 Integrar nos Sistemas Digitais

O Mapa de Pessoal deve alimentar o dashboard institucional, o sistema de gestão de RH, o sistema digital de inspeção e os relatórios periódicos de monitorização do PE.

📋4.6 Resolver a Instabilidade Contratual

O atual regime de contratos de 3–12 meses compromete a memória institucional e a motivação. O Mapa deve acompanhar uma proposta de regularização progressiva dos vínculos, em articulação com a CFP.

³ HACCP: Hazard Analysis and Critical Control Points — metodologia internacional de análise de riscos e pontos críticos de controlo na cadeia alimentar.

⁴ TACCP/VACCP: Threat/Vulnerability Assessment Critical Control Points — metodologias de gestão de ameaças e vulnerabilidades intencionais na cadeia alimentar (norma PAS 96 / padrões GFSI).

Resultados Esperados

📊

Precisão de Necessidades

Determinar quantas pessoas são necessárias, em que funções e onde

🔍

Identificação de Défices

Mapear os défices críticos que impedem a execução da missão

👥

Justificação de Recrutamento

Fundamentar tecnicamente propostas de contratação de novo pessoal

💰

Base Orçamental

Suportar pedidos de dotação para a massa salarial perante a tutela

🏛️

Decisões Estratégicas

Apoiar a reorganização, descentralização e modernização institucional

🌍

Cobertura Territorial

Melhorar a eficiência e a presença inspetiva em todo o território nacional

Fundamentação Jurídica e Institucional (Considerandos)

1.1 Base Legal

Decreto-Lei n.º 26/2016, de 29 de junho — Criação da AIFAESA, I.P. como autoridade independente de inspeção e fiscalização
Decreto-Lei n.º 43/2023 — Regime aplicável ao pessoal
Decreto-Lei n.º 28/2011, de 20 de julho — Regulamento da Indústria e Comercialização dos Géneros Alimentícios
Demais diplomas aplicáveis, incluindo a futura Lei de Segurança Alimentar

1.2 Contexto Estratégico

Plano Estratégico da AIFAESA, I.P. 2023–2027 — metas de expansão territorial, reforço científico e desenvolvimento dos RH
Compromissos de integração regional na ASEAN e na OMC, que impõem padrões crescentes de qualidade na fiscalização
Crescimento acelerado do universo regulado: mais de 40.000 estabelecimentos ativos em todo o território nacional

1.3 Gestão Interna

Necessidade de racionalizar os 175 funcionários ao serviço, garantindo equilíbrio entre áreas técnicas, operacionais e administrativas
Necessidade de sustentar o Sistema de Monitorização e Avaliação (PME) do Plano Estratégico com recursos humanos adequados
Imperativo de melhoria da eficiência, produtividade e cobertura territorial dos serviços de inspeção e fiscalização

¹ PME: Planeamento, Monitorização e Avaliação — sistema integrado de acompanhamento do desempenho institucional.

Critérios para a Elaboração do Mapa de Pessoal

2.1 Critério Funcional

Distribuição do pessoal de acordo com as funções-chave da instituição:

Função	Descrição
Inspeção e Fiscalização	Segurança alimentar, comércio, metrologia e padronização
Laboratório	Análise físico-química e microbiológica de amostras
Jurídico e Contraordenações	Instrução de processos, pareceres e enforcement legal
Planeamento e Análise de Risco	Estudos, mapeamento de risco, PME e estatística
Administração e Finanças	Gestão financeira, aprovisionamento, logística e património
Tecnologias de Informação	Sistemas digitais, bases de dados e plataformas de inspeção
Apoio Institucional	Secretariado, recursos humanos e comunicação

2.2 Critério Orgânico

Alinhamento com a estrutura orgânica da AIFAESA, I.P.:

Gabinetes — Inspetor-Geral (GIG), Sub-Inspetor-Geral (GSIG), Fiscal Único (GFU)
DAF — Departamento de Administração e Finanças
DPORAL — Departamento de Planeamento Operacional, Risco Alimentar e Laboratório
DO — Departamento de Operações
DAJK — Departamento de Assuntos Jurídicos e Contraordenações
DMP — Departamento de Metrologia e Padronização
Serviços Desconcentrados Municipais

2.3 Critério de Carga de Trabalho

Volume de inspeções realizadas por período (~8.000/ano)
Número de processos de contraordenação instruídos e pendentes
Cobertura geográfica — 13 municípios, postos administrativos e RAEOA
Frequência e complexidade das operações (ordinárias, extraordinárias e conjuntas)

👉 Este critério é determinante para justificar tecnicamente o reforço ou redistribuição do pessoal perante a tutela e a Comissão da Função Pública (CFP²).

² CFP: Comissão da Função Pública — entidade responsável pela gestão e regulação do emprego público em Timor-Leste.

2.4 Critério de Competências

Nível académico: licenciatura, mestrado, técnico especializado
Área de especialização: saúde pública, veterinária, agronomia, direito, economia, TI, metrologia
Experiência profissional relevante e competências práticas de inspeção
Certificações técnicas nacionais ou internacionais

2.5 Critério de Equilíbrio Estrutural

Pessoal técnico vs. administrativo — rácio recomendado: ≥ 60% técnico
Pessoal central (Díli) vs. desconcentrado (municípios)
Inspetores seniores vs. juniores — equilíbrio geracional e de experiência

2.6 Critério Orçamental

Sustentabilidade financeira das dotações de pessoal
Conformidade com os limites de massa salarial do OGE
Respeito pelos condicionantes impostos pela CFP

Metodologia de Elaboração — Cinco Etapas

ETAPA 1 Levantamento da Situação Atual

Construção de uma base de dados completa e atualizada de todos os funcionários:

Nome completo, cargo e categoria
Departamento / unidade orgânica e local de serviço
Tipo de vínculo contratual e respetiva duração
Funções efetivamente exercidas (função real vs. função formal no organograma)

ETAPA 2 Definição da Estrutura Ideal

Com base nos critérios definidos, estabelecer o número de postos necessários, o perfil ideal e a distribuição geográfica recomendada. Exemplo ilustrativo:

Unidade Orgânica	Função	N.º Ideal
Departamento de Operações	Inspetor de Segurança Alimentar	35
Departamento de Operações	Inspetor Económico / Metrologia	20
Serviços Desconcentrados	Inspetor Municipal	30
DPORAL	Analista de Risco Alimentar	10
DMP	Técnico de Metrologia	8
DAJK	Jurista / Técnico de Contraordenações	8
DAF	Técnico Administrativo e Financeiro	20
Tecnologias de Informação	Técnico de Sistemas e Dados	5
Apoio Institucional	Técnico de Apoio Geral	10
Total		~146

Estes números são meramente ilustrativos e devem ser calculados com rigor a partir dos dados reais de carga de trabalho e cobertura territorial.

ETAPA 3 Análise de Lacunas

Comparação sistemática entre a situação atual e a estrutura ideal:

Situação	Descrição	Ação Recomendada
Excedente	Mais pessoal do que o necessário	Redistribuição interna ou reconversão
Défice	Menos pessoal do que o necessário	Recrutamento ou mobilidade interna
Desajuste de perfil	Qualificações inadequadas à função	Formação, reconversão ou substituição
Desvio funcional	Pessoal a exercer funções diferentes das formais	Regularização funcional

ETAPA 4 Formalização do Mapa de Pessoal

Produção do documento formal com a estrutura seguinte:

Unidade Orgânica	Carreira	Categoria	Nível	Dotação	Ocupado	Vago
Dep. Operações	Técnica Superior	Inspetor Sénior	N1	15	11	4
Dep. Operações	Técnica	Inspetor	N2	40	32	8
Serv. Desconcentrados	Técnica	Inspetor Municipal	N2	30	14	16
DPORAL	Técnica Superior	Analista de Risco	N1	10	6	4
DMP	Técnica	Técnico Metrologia	N2	8	7	1
DAJK	Técnica Superior	Jurista	N1	8	5	3
DAF	Administrativa	Técnico Adm. Financeiro	N3	20	18	2
TI	Técnica	Técnico de Sistemas	N2	5	2	3
Apoio Geral	Apoio	Técnico de Apoio	N4	10	10	0
TOTAL				146	105	41

ETAPA 5 Validação Institucional

Consulta e discussão com os Diretores de Departamento
Ajustes técnicos com base no feedback interno
Aprovação pelo Inspetor-Geral
Submissão à entidade tutelar e à CFP para homologação

Recomendações Estratégicas

🎯4.1 Priorizar o Núcleo Operacional

A AIFAESA é por mandato uma entidade de fiscalização. Recomenda-se que ≥ 55–60% do pessoal exerça funções diretamente ligadas à inspeção, análise de risco e enforcement jurídico.

🔬4.2 Reforçar Áreas Críticas

Défices estruturais a colmatar prioritariamente: inspeção alimentar municipal, laboratório (microbiologia e físico-química), análise de risco (HACCP³) e jurídico-contraordenacional.

🗺️4.3 Corrigir Assimetrias Territoriais

Criar equipas inspetivas permanentes nos municípios prioritários: Baucau, Bobonaro/Batugadé, Ermera e RAEOA/Oé-Cusse, reduzindo a concentração excessiva em Díli.

🆕4.4 Introduzir Funções Novas

Analista de Dados/PME, Especialista em Fraude Alimentar (TACCP/VACCP⁴), Técnico de TI para sistemas digitais, e Técnico de Comunicação e Relações Públicas.

💻4.5 Integrar nos Sistemas Digitais

O Mapa de Pessoal deve alimentar o dashboard institucional, o sistema de gestão de RH, o sistema digital de inspeção e os relatórios periódicos de monitorização do PE.

📋4.6 Resolver a Instabilidade Contratual

³ HACCP: Hazard Analysis and Critical Control Points — metodologia internacional de análise de riscos e pontos críticos de controlo na cadeia alimentar.

Resultados Esperados

📊

Precisão de Necessidades

Determinar quantas pessoas são necessárias, em que funções e onde

🔍

Identificação de Défices

Mapear os défices críticos que impedem a execução da missão

👥

Justificação de Recrutamento

Fundamentar tecnicamente propostas de contratação de novo pessoal

💰

Base Orçamental

Suportar pedidos de dotação para a massa salarial perante a tutela

🏛️

Decisões Estratégicas

Apoiar a reorganização, descentralização e modernização institucional

🌍

Cobertura Territorial

Melhorar a eficiência e a presença inspetiva em todo o território nacional

Guia para a Elaboração do
Mapa de Pessoal

AIFAESA, I.P. — Autoridade de Inspeção e Fiscalização de Atividades Económicas, Sanitárias e Alimentares

Fundamentação Jurídica e Institucional (Considerandos)

1.1 Base Legal

1.2 Contexto Estratégico

1.3 Gestão Interna

Critérios para a Elaboração do Mapa de Pessoal

2.1 Critério Funcional

2.2 Critério Orgânico

2.3 Critério de Carga de Trabalho

2.4 Critério de Competências

2.5 Critério de Equilíbrio Estrutural

2.6 Critério Orçamental

Metodologia de Elaboração — Cinco Etapas

Recomendações Estratégicas

Resultados Esperados

Guia para a Elaboração do
Mapa de Pessoal

AIFAESA, I.P. — Autoridade de Inspeção e Fiscalização de Atividades Económicas, Sanitárias e Alimentares

Fundamentação Jurídica e Institucional (Considerandos)

1.1 Base Legal

1.2 Contexto Estratégico

1.3 Gestão Interna

Critérios para a Elaboração do Mapa de Pessoal

2.1 Critério Funcional

2.2 Critério Orgânico

2.3 Critério de Carga de Trabalho

2.4 Critério de Competências

2.5 Critério de Equilíbrio Estrutural

2.6 Critério Orçamental

Metodologia de Elaboração — Cinco Etapas

Recomendações Estratégicas

Resultados Esperados